NEWSLETTER LAVORO 2/2026
Trasparenza retributiva e parità salariale uomo-donna – Nuovi obblighi per i datori di lavoro dal 7 giugno 2026
DAL 7 GIUGNO CAMBIA LA GESTIONE DELLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA IN AZIENDA.
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D. Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, con il quale viene data attuazione alla Direttiva UE 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità di retribuzione tra uomini e donne.
Il decreto introduce nuovi obblighi informativi e organizzativi per i datori di lavoro, con l’obiettivo di rendere effettivo il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Ambito di applicazione
Le nuove disposizioni si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati e riguardano i rapporti di lavoro subordinato, compresi quelli a tempo determinato, part-time e dirigenziali.
Sono esclusi, invece, i rapporti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente. Alcune disposizioni riguardano anche la fase precedente all’assunzione, con riferimento ai candidati a una posizione lavorativa.
Cosa si intende per retribuzione
Ai fini del decreto, la retribuzione comprende non solo il salario o stipendio base, ma anche tutti gli elementi corrisposti direttamente o indirettamente dal datore di lavoro, in denaro o in natura, in relazione al rapporto di lavoro.
Rientrano quindi nel perimetro di analisi, a titolo esemplificativo: paga base, superminimi individuali, indennità, premi, componenti variabili, benefit e altri elementi economici collegati al rapporto di lavoro.
Obblighi nella fase di selezione
Una delle principali novità riguarda la fase di ricerca e selezione del personale.
Il datore di lavoro dovrà fornire ai candidati informazioni trasparenti sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione offerta, nonché sui criteri oggettivi utilizzati per determinarla.
Tali informazioni dovranno essere indicate negli annunci, nei bandi o comunque rese disponibili prima dell’assunzione.
Inoltre, il datore di lavoro non potrà chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.
Gli annunci e le procedure di selezione dovranno essere formulati in modo neutro e non discriminatorio, anche con riferimento al genere.
Criteri retributivi e progressione economica
I datori di lavoro dovranno rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
Per le aziende che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo potrà essere assolto mediante il rinvio ai criteri di classificazione, inquadramento e trattamento economico previsti dal CCNL applicato e dagli eventuali accordi aziendali. Le aziende con meno di 50 dipendenti non sono tenute a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica, fermo restando il rispetto del principio di parità retributiva.
Diritto di informazione dei lavoratori
I lavoratori avranno diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le informazioni dovranno essere fornite con ripartizione per sesso e per categorie comparabili di lavoratori.
Il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi dalla richiesta. Il diritto non potrà essere esercitato più di una volta all’anno.
Il datore di lavoro dovrà inoltre informare annualmente i lavoratori dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo.
Divieto di clausole di riservatezza sulla retribuzione
Il decreto vieta le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.
Resta fermo, tuttavia, che le informazioni ricevute dal lavoratore sui livelli retributivi medi di altri dipendenti potranno essere utilizzate esclusivamente per l’esercizio del diritto alla parità retributiva e non per finalità diverse.
Obblighi di comunicazione per le aziende con almeno 100 dipendenti
Il decreto prevede specifici obblighi di comunicazione periodica sul divario retributivo di genere per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
Le scadenze sono differenziate in base alla dimensione aziendale:
Le comunicazioni riguarderanno, tra gli altri dati, il divario retributivo di genere, il divario nelle componenti variabili o complementari, il divario retributivo mediano, la distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi e il divario per categorie di lavoratori.
Valutazione congiunta delle retribuzioni
Per i datori di lavoro soggetti agli obblighi di comunicazione, qualora emerga un divario retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori, e tale differenza non sia giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, sarà necessario attivare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
La valutazione dovrà individuare le cause del divario e le eventuali misure correttive da adottare.
Profili privacy
Le informazioni retributive dovranno essere gestite nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali.
Occorrerà evitare che la comunicazione dei dati medi consenta di identificare direttamente o indirettamente la retribuzione di singoli lavoratori, soprattutto nelle realtà aziendali di ridotte dimensioni o nelle categorie con pochi dipendenti.
Aspetti operativi per le aziende
Alla luce delle nuove disposizioni, si consiglia alle aziende di avviare una verifica interna finalizzata a controllare gli annunci di lavoro e le procedure di selezione, eliminare eventuali richieste relative alla precedente retribuzione dei candidati, aggiornare lettere di assunzione e informative contrattuali, verificare la corretta applicazione del CCNL, mappare superminimi, premi, indennità e benefit, verificare eventuali differenze retributive tra lavoratori comparabili e predisporre criteri oggettivi per aumenti individuali, premi e progressioni economiche.
Particolare attenzione dovrà essere riservata ai superminimi individuali, ai premi discrezionali, alle indennità non formalizzate e alle differenze economiche storiche non adeguatamente motivate.
Conclusioni
Il nuovo decreto non vieta differenze retributive tra lavoratori, ma richiede che eventuali differenze siano fondate su criteri oggettivi, documentabili e neutrali rispetto al genere.
È quindi opportuno che le aziende si dotino di strumenti interni idonei a dimostrare la correttezza delle proprie politiche retributive e a prevenire possibili contestazioni.